Five Reasons Why CEO’s Don’t Get Innovation

Aqui estão cinco razões pelas quais eu acredito que CEOs e outros executivos de topo, muitas vezes não suportam a inovação, embora o clima de negócios do nosso tempo exija:


• A procura de ganhos de curto prazo quase sempre ganha o dia. Os executivos de topo estão sob enorme pressão para produzir resultados financeiros sólidos, a cada trimestre. Esta é a área onde eles são recompensados ​​por produzir resultados, e sua segurança de trabalho cada vez mais depende dele.

• Eles perderam a educação para a inovação. Muitos dos principais executivos de hoje iniciaram seu processo de educação de negócios antes da inovação. A inovação é um conteúdo importante no currículo de muitos programas de MBA. Eles poderiam compensar isso com a experiência, mas muitos também perderam o treinamento on-the-job, porque a formação para a inovação normalmente acontece de cima para baixo e não vice-versa. Eles foram treinados para serem solucionadores de problemas, não inovadores.

• Os executivos de topo são avessos ao risco. Inovação, especialmente de inovação aberta, é assustadora em muitos níveis. Pessoas que chegam ao topo por causa do seu conhecimento dos negócios não estão interessadas em considerar um novo modelo de negócio ou ir atrás de uma descoberta surpreendente. O alto risco pode comprometer a sua própria experiência. E quem quer correr o risco e inovar se isto pode prejudicar seu negócio?

• Eles não percebem a importância da cultura de rede para a inovação aberta. Em um mundo de inovação aberta, você precisa ser um especialista em relações de rede e construção. Isso é verdade no nível corporativo, bem como a nível pessoal. Então eu pergunto a líderes e gestores: Onde está a estratégia, compromisso e estrutura que você precisa para criar uma cultura de rede? Muitos deles não se preocupam em dar qualuquer atenção a este assunto tão importante.

• Os altos executivos estão muito longe da ação. É fácil pregar a inovação quando você não tem que fazer acontecer. Eu estive em várias situações onde líderes da inovação têm de lutar com gerentes de nível médio que preferem se concentrar em seus negócios do dia-a-dia ao invés de apoiar os esforços de inovação que possam contribuir significativamente para o total do negócio no futuro.

The Open Innovation Revolution: Essentials, Roadblocks, and Leadership Skills [Hardcover]


Stefan Lindegaard

Inovar

Inovar é ser
inovar é estar
inovar é viver
inovar é crer
inovar é sonhar
é saber que estamos seguindo novas metas
é viver em um lugar que inovamos
é saber o que criamos
até deixar do que gostamos
mas inovar
não apenas inovar
é amar
viajar
é ate trabalhar
inovar ou não inovar
inovar é criar espectativas para o dia do amanhã
é pensar no futuro
é viver como se fosse alem do limite
é conhecer pessoas através de um simples oi
é estar em seus sonhos
e demostra-los através de um sorriso
inovar, inovar
mas para que inovar
para que as pessoas saibam
que quem inovou
apenas renovou
o seu pensamento.

André Tavares

"Se você quer inovar, criando algo que ninguém já mais pensou antes e só seus pensamentos ousaram chegar, você terá que possuir, para isso, a pureza e a imaginação de uma Criança."

Herbert Alexandre Galdino Pereira

O significado do trabalho

Como Psicóloga Organizacional me encanto com pessoas que fazem bem o que fazem. Seja a moça do cafezinho, a vendedora da loja ou o gerente de linha de ação. É contagiante a boa vibração (não achei uma palavra mais adequada) que estas pessoas transmitem pelo fato de terem prazer na execução de suas atividades e, principalmente, de terem prazer de mostrar isso através de seu trabalho.

Para mim o trabalho representa nossa forma de atuar no mundo, de interagir, de contribuir com as pessoas. Independendo se atuamos numa área operacional ou estratégica. Saber entender e significar o trabalho dá outra conotação ao que fazemos; traz satisfação e esse sentimento transparece aos outros e nos motiva ainda mais.

Hoje tive contato com uma pessoa assim; primeiramente ela me abordou de uma forma diferenciada dos demais profissionais de sua área, com isso conquistou minha atenção. Foi cordial e competente e atingiu o objetivo do seu trabalho. Perguntei então há qto tempo ela estava na função esperando ouvir no mínimo 5 anos e ela diz de forma espontânea: - um mês!
Ok, ela tinha o brilho no olhar daqueles que estão motivados com o trabalho recém conquistado, mas além disso ela tinha talento, atitude e eu achei que ela também tivesse, no mínimo, mais experiência (conhecimento). Tratei de elogiá-la para reforçar seu comportamento e desejei, intimamente que tivesse sucesso. Como recrutadora também não pude evitar de pensar "essa menina tem potencial! Apostaria nela em uma outra posição também, onde ela possa explorar seu potencial criativo e sua alegria em exercer a profissão.

Existem tantas pessoas assim por aí, brilhantes no que fazem, com um potencial enorme ainda não explorado, com muita vontade e pouca oportunidade. Tantas pessoas que precisam ter as competências mapeadas, a capacidade intelectual mensurada e a carreira bem direcionada.

O significado do meu trabalho está em descobrir essas pessoas e direcioná-las; às vezes elas vem até mim, outras vezes eu vou até elas. Comprazo-me em encontrá-las, me regozijo em ver aquele brilho no olhar mesmo frente a situações de avaliação, pressão e desafios.
Pessoas com muita experiência, conhecimento e habilidades não são incomuns, mas estas com atitude, brilho no olhar e talento são! Encontrar essas pessoas é mais desafiador do que encontrar o famoso "mosca branca". Este se faz aparecer, se auto valoriza, às vezes até demais.

Às vezes os talentosos são "encontrados" (recrutados) e aproveitados por pessoas erradas em lugares errados, o que faz com que o seu brilho se torne fosco ou até se apague.

Não deixem seu brilho acabar, a energia diminuir e a alegria se desvanecer. Não existe nada pior do que a pessoa certa no lugar errado.
O trabalho não pode ser sinônimo de sofrimento, de obrigação, não pode ser somente um emprego, um cargo numa boa empresa, um bom salário, status. Trabalho deve ser o resultado do talento posto em ação, irrigado pela alegria e satisfação de atuar; o resto é consequência.

Andressa Nunes

A má conduta na seleção de pessoal

Várias revistas têm publicado recentemente reportagens sobre a má conduta de profissionais em processos de seleção. São assuntos como:

- A indiferença, frieza e/ou arrogância no atendimento; mau humor geral e falta de respeito do tipo;
- Entrevistas mal planejadas, apressadas, incompletas, impessoais, sem um foco definido, tornando-se muitas vezes uma repetição desnecessária dos dados que já constam do currículo;
- Dinâmicas de Grupo constrangedoras, agressivas e/ou invasivas.

O assunto é sério e grave, sobretudo num momento em que, por um lado, as empresas falam tanto de qualidade de vida, combate ao estresse, respeito à cidadania, proteção da auto-estima – e, por outro, temos um mercado de trabalho recessivo, levando aos desempregados um sentimento de desânimo, insegurança, preocupação e baixa auto-estima.
O mau atendimento ao candidato se torna mais indesculpável quando praticado por psicólogos, profissionais que, por formação e missão, devem exercitar a empatia, a solidariedade, o respeito à individualidade e a compreensão dos aspectos emocionais das pessoas em geral e em particular daquelas que estão desempregadas.

Certamente não dá para generalizar e as exceções estão aí para justificar a regra. Há ótimos selecionadores. Mas, infelizmente, muitos profissionais de Seleção ou não estão conseguindo administrar seus próprios conflitos e dificuldades pessoais, transferindo suas frustrações para o candidato, ou estão necessitando adquirir ou desenvolver certas habilidades e competências indispensáveis à função.

Numa sociedade que teima em julgar e atribuir poder, valor e importância à pessoa a partir do seu status sócio-econômico, é fácil imaginar o imenso abismo emocional do desempregado, seja ele um ex-“peão”, uma ex-secretária, um ex-vendedor ou um ex-executivo. De qualquer forma, ele não passa de um “ex” para a sociedade e para o mercado de trabalho, o que muitas vezes o leva a perder o respeito e a consideração (que tinha antes) dos vizinhos, dos ex-colegas, amigos e até de alguns familiares e assim mergulha no terrível caos da baixa auto-estima e tende a caminhar a passos largos para a tristeza e a melancolia, que podem evoluir perigosamente para a depressão e finalmente o desespero.

É com esse estado de espírito que ele vai “pedir” emprego na área de Seleção de uma empresa. Na verdade, o desempregado não vai pedir coisa nenhuma: ele vai, isto sim, oferecer seu talento, suas habilidades e sua competência - temporariamente não utilizada - para atender ou suprir uma necessidade da empresa. Se há vagas, é porque há a empresa tem necessidades a serem supridas. Portanto, o candidato vem oferecer e trazer soluções – e só por isso já merece ser tratado com toda a atenção e respeito do mundo. Não é preciso ter pena do desempregado. É preciso apenas ter respeito pelo profissional e, sem perder de vista esse respeito, estabelecer no processo seletivo uma negociação ética e amistosa em que são trocadas informações corretas sobre competências, perspectivas, compensações, etc.

Não questiono a competência técnica destes profissionais, mas sabe-se hoje, a competência não é feita apenas de elementos cognitivos, mas também de comportamentais e atitudinais. Aliás, atualmente, a competência comportamental está sendo muito mais solicitada e valorizada pelo mercado do que a técnica. Muitos talentosos técnicos vêm se perdendo hoje por não dominarem também a capacidade de manterem relações harmoniosas e produtivas com os colegas. Numa época que em os heróis solitários estão em acelerada extinção e se busca cada vez mais o trabalho em equipe, é fundamental que os excessivamente autoconfiantes não percam de vista os limites das boas relações e não enveredem pelos tortuosos e desagradáveis caminhos da boçalidade e da arrogância.

Fala-se tanto em instalar paz no mundo e buscar qualidade de vida nas empresas e, no entanto, há pessoas que conseguem produzir dor, ressentimento, angústia e raiva numa pequena sala de Seleção de Pessoal, como se fôra ali um campo de batalha – com vencedores e derrotados, mocinhos e vilões, iluminados e incompetentes.
É preciso que determinada fração do pessoal encarregado dos processos seletivos nas empresas adquira a consciência de que já basta ao candidato a frustração de eventualmente não conseguir a vaga disputada. Já é sofrimento suficiente, nessa buscapor uma recolocação no mercado de trabalho e pela restauração da auto-Dispensam-se, pois, acréscimos doloridos.

Um tratamento profissional, amistoso, cordial e depois uma comunicação também profissional, com as explicações e justificativas adequadas podem amenizar enormemente essa frustração. Perde-se o emprego, mas mantêm-se a dignidade e auto-estima. Todo candidato precisa saber e sentir que a disputa será honesta e que uns conseguirão a vaga, outros não – não porque valham menos ou sejam menos competentes, mas simplesmente porque alguns perfis de candidatos, pela formação, experiência ou conhecimentos, serão mais adequados às necessidades operacionais ou administrativas de determinada vaga. Nada mais.

É necessário que os selecionadores tenham mais respeito humano, empatia, consideração pelos sentimentos, afetividade, generosidade, paz e solidariedade.
Como já dizia o slgona de uma antiga campanha publicitária social; amanhã, a “vítima” pode ser você.

Em outras palavras, trabalhe de forma a que um dia você não precise passar pela desconfortável experiência de provar do próprio remédio - ou veneno. Claro, para aqueles a que o destilam.

Já dizia Jesus: "Amarás ao teu próximo como a ti mesmo." Gálatas 5:14


Floriano Serra (adaptado)

O auto-conhecimento que leva à transformação

A auto-sabotagem é mais presente em nossa vida do que imaginamos. Diariamente desejamos melhorar, evoluir; temos sonhos, objetivos e pensamos no quanto falta para alcançar o que almejamos. Temos a mania de impor barreiras a nós mesmos, pensando sempre no macro, olhando lá na frente, pensando direto no resultado tão esperado. Desprezamos os pequenos passos, as pequenas coisas, os detalhes que devemos mudar em nossa rotina diária para alcançarmos nossos objetivos. E muitas vezes ao pensar nessas pequenas coisas, nos auto-sabotamos, cansamos de tentar, desprezamos as pequenas atitudes justificando para nós mesmos que não adianta se sacrificar com o mínimo se o máximo que queremos está tão longe. E muitas vezes caímos nos mesmos erros, reforçamos os velhos hábitos, mantemos os mesmos comportamentos e consequentemente a mudança não vem.

Gosto muito de usar o exemplo dos atletas, porque eles ilustram como ninguém o quanto se deve trabalhar para alcançar os melhores resultados e o quanto cada detalhe é importante para isso. Imaginem se ao invés de fazer dieta, musculação, acordar cedo, treinar duro todo o dia repetindo cada movimento em busca da perfeição, os atletas se cansassem da rotina e simplesmente desistissem por pensar o quão longe está o pódium, a medalha e a superação dos desafios. Não custa repetir a sábia frase: Nosso maior adversário somos nós mesmos.

Queremos mudar, queremos nos tornar pessoas melhores, seja no âmbito profissional ou pessoal e não nos esforçamos para mudar pequemos hábitos que nos escravizam. Estamos ávidos por conhecimento, por informações, mas não usamos esse conhecimento para transformar. Conhecimento que transforma é teoria posta em prática, é reflexão expressa em ação. De nada adianta saber fazer e não saber agir. De nada adianta querer chegar ao alvo e não lutar por ele diriamente.

Antes de buscarmos informações e mais informações que hoje transbordam pelas mídias sociais de toda e qualquer forma; antes de buscar as respostas para as perguntas que nem ao mesmo temos, devemos buscar, o auto-conhecimento. Ele nos dará as ferramentas certas e foco para trabalhar com o conhecimento que nos levará a mudança. Ao invés de olhar o alvo, vamos aprender a olhar para nós mesmos, para nossas limitações e aprenderemos a "treinar" todo dia antes de sairmos correndo desesperados, e despreparados, pela "pista de corrida" nessa grande competição diária que é a vida.

LIÇÕES DE SUCESSO

Crescer na carreira é a ambição número 1 do executivo brasileiro. Você S/A reuniu  lições de sucesso de presidentes e líderes de empresas globais. Mais que simples conselhos, eles relataram suas experiências, conquistas e fracassos.


Leia e construa a sua visão de carreira e alcance um crescimento rápido e seguro.

1. "Tenha um sonho e batalhe para realizá-lo."

Almir Narcizo, presidente da Nokia no Brasil. Paraense, engenheiro, 46 anos, casado, um filho.

2. Faça a sua vida interessante. "Mais importante que ser feliz é ter uma vida interessante. Isto é experimentar o que achamos curioso, atraente de contar. Qualquer um que encontra no trabalho um lugar para exercer sua competência e colocá-la à prova está na melhor posição para viver sua vida como uma narrativa interessante".

Contardo Calligaris. Italiano, psicanalista, 58 anos, casado, três filhos.

3. Leia, leia, leia. "Ler é um bom alicerce para a carreira de qualquer executivo que deseja crescer."

Marcos Nascimento, diretor de RH da EDS para a América Latina. Carioca, administrador de empresas, 39 anos, casado, duas filhas.

4. Busque oportunidades. "Durante uma crise é mais fácil se apegar às dificuldades. A mesma força que derruba também pode levantar."

Lars Grael, iatista, teve a perna amputada em um acidente ocorrido em setembro de 1998. Carioca, 43 anos, casado, três filhos.

5. Seja curioso. "Uma carreira rica tem por base grande dose de curiosidade, foco nas áreas de interesse e muito investimento em si mesmo. Trocar experiências com outros profissionais e aproveitar todas as viagens, mesmo que a turismo, para agregar conhecimento é fundamental."

Alexandre Hohagen, diretor-geral do Google do Brasil. Paulistano, jornalista e publicitário, 37 anos, casado.

6. Ignore as vozes na multidão. "Não deixe que o barulho da opinião dos outros cale a sua própria voz interior. Tenha coragem de seguir o seu próprio coração sempre."

Steve Jobs, presidente da Apple. Americano, autodidata, 52 anos, casado, dois filhos.

7. Brigue por suas convicções.

Marcelo Martins, diretor da Cargill Foods Brasil. Paulistano, economista, 41 anos, casado, dois filhos.

8. Espante os corvos. "Durante minha carreira, meu maior erro foi não ter espantado antes os corvos, esse pessoal que repete o tempo todo que nada vai dar certo."

Fernando Tigre, ex-presidente da Alpargatas. Carioca, engenheiro, 63 anos, casado, dois filhos.

9. Acredite no seu potencial. "Pergunte-se o que você quer da sua vida?' Essa pergunta passa pelo autoconhecimento e vai levá-lo a descobrir o que te faz feliz na vida e na carreira.

Marcelo Lacerda, presidente da Lanxess no Brasil. Paulistano, advogado, 45 anos, casado, três filhos.

10 Seja você mesmo.

Guilherme Ribenboim, presidente do Yahoo! no Brasil. Carioca, economista, 34 anos, solteiro.
11. Siga os melhores. "Procure trabalhar com excelentes profissionais, admiráveis pela competência, talento e dignidade que demonstram. Eles farão que você dê o melhor de si."

Luiz Valente, diretor-geral da consultoria Hays no Brasil. Paulista, engenheiro, 36 anos, casado, um filho.

12. Pare e reflita sobre o presente."Pergunte-se: Estou satisfeito? Quais os meus melhores recursos emocionais e intelectuais? Responda essas questões e saiba quão preparado está para encarar uma mudança de emprego ou carreira."

Agnelson Ricardo Correali, sócio-diretor da DCR Consultores Associados. Paulistano, 49 anos, casado, dois filhos.

13. "Evite a zona de conforto. O bom resultado do passado não garante o sucesso do futuro".

Gustavo Borges, campeão olímpico de natação. Nascido em Ribeirão Preto, 34 anos, casado, um filho.

14. Não tenha pressa de subir. "Vão existir outras oportunidades na sua carreira."

Fabio Prado, vice-presidente de marketing da Unilever. Paulistano, economista, 42 anos, casado, dois filhos.

15. Acredite na sua intuição.

Júlio Sérgio Cardoso, presidente da Ernst & Young do Brasil. Carioca, contador, 61 anos

Você sabe delegar?

O sucesso de toda e qualquer liderança reside no aproveitamento de times e equipes compostos por pessoas diferentes trabalhando com um conjunto de objetivos e metas compartilhadas. Delegar não é apenas eleger alguém a quem você passará determinada tarefa ou missão. Delegar não é livrar-se de algo transferindo este algo para alguém. Delegar é fazer as coisas acontecerem através de outras pessoas.




Ao delegar precisamos fornecer às pessoas:

1. Uma direção, um norte: para que saibam para onde ir.

2. A autoridade, o aval: para que tenham o poder de prosseguir.

3. Os meios e as condições necessárias: para que possam concluir o que lhes foi solicitado.

Uma das características mais importantes na avaliação da alta performance para cargos de decisão e liderança consiste justamente em verificar se o profissional em questão consegue fazer as coisas acontecerem através do trabalho de outras pessoas!

Para delegar melhor:

1. Compreenda o seu verdadeiro papel na empresa ou organização. Por exemplo, se você é um empresário deve dedicar-se à estratégia e à construção do futuro e não à outras atividades rotineiras e tarefeiras que pode e deve delegar.

2. Dedique-se a fazer aquilo que é realmente de sua competência e que não pode ou não deve ser realizado por outro profissional.

3. Aplique o melhor de sua expertise na área da sua expertise.

4. Entenda que quando você delega, você está aguardando pelos resultados! Os caminhos utilizados por outros profissionais para obtê-los não necessariamente serão semelhantes aos seus. Desde que sejam éticos, caminhos diferentes são bem vindos se alcançam os resultados desejados.

5. Delegar implica colaboração, acompanhamento e feedback. Quando você delega, a ação está só começando, não terminando.

6. Escolha a pessoa certa para a tarefa certa. Muitas pessoas com tendência centralizadora desistem de delegar porque em tentativas anteriores escolheram a pessoa errada para a tarefa e obtiveram frustração com a tentativa. Como tudo na vida, se você delegar mal, vai dar errado!

7. Quando você não tem o hábito de delegar, comece aos poucos. Delegue primeiro pequenas tarefas, conheça a performance das pessoas a quem você está delegando e vá subindo o grau de responsabilidade das tarefas delegadas até ficar somente com aquilo que deve caber essencialmente à sua competência!

8. Assim como você, as pessoas não acertam sempre. Lembre-se disso! Aproveite os erros e enganos para treinar as pessoas para desempenhar melhor suas atribuições.

9. Reconheça sempre que alguém fizer um bom trabalho, especialmente quando suas expectativas forem superadas e o resultado for, até mesmo, superior ao que você teria obtido na realização da tarefa. Se você estiver cercado pela equipe correta isso deve ocorrer com certa freqüência.

10. Aprenda com as pessoas a delegar melhor, quando elas falham, além de dizerem algo sobre si mesmas elas estão dizendo muito sobre a liderança que delegou a tarefa.





 Texto de Carlos Hilsdorf